rupeikai2m
Dalius Rupeika. Socialinė politika Lietuvoje (2 dalis). Darbo vietos kokybė
2011-03-17
PDF Spausdinti El. paštas


Praeitame straipsnyje minėjau, kad darbo vieta yra socialinių, ūkinių ir politinių santykių visuma. Nuo to, kaip ši visuma funkcionuoja, priklauso visos šalies ūkio rezultatyvumas. Nes ne ūkio subjektai kuria vertes, o darbo vietos. Tik esmė yra ta, kad tai daro tik kokybiškos darbo vietos. Vien formalūs, kaip mūsuose įprasta, darbo santykiai, tarnaujantys išnaudojimo, veikimo juodojoje rinkoje bei pasipelnymo dangstymui, nėra naudingi visuomenei. Juolab tokios praktikos diskredituoja pačią rinkos ekonomikos sąvoką, sukuria visuomenėje negatyvias nuostatas verslo bei verslininkų atžvilgiu, užkabindamos ir tuos, kurie veikia sąžiningai ir atsakingai.

 

Būtent visuomenė suteikia teisę veikliems ir tam reikiamų žinių turintiems savo nariams - verslininkams, dalyvauti sukurtų verčių perskirstyme. Mainais ji turi teisėtų lūkesčių būti aprūpinta darbo vietomis, kurių kokybė atitiktų socialinius visuomenės poreikius.

 

Tai koks gi yra darbo vietos kokybės matas? Ir kokiomis priemonėmis, verslininkai gali pasiekti tą kokybę? Kokios sąlygos verslą galėtų skatinti siekti tos kokybės?

 

Pirmiausia išskirsiu dvi darbo vietos kokybės užtikrinimo priemonių rūšis: lokali ir institucinė. Lokalios – tai tos, kurių imasi darbo santykių subjektai, o institucinės – tos, kurių imasi valdžia.

 

Kaip ir dera visuminiam suvokimui, čia padaroma prielaida, kad atskiros dalys neveikia jei nėra sujungtos į vieną mechanizmą. Taigi, tiek institucinės, tiek lokalios priemonės darbo vietos kokybei pasiekti, veikia tik įgyvendintos visos kartu. Tai ir yra siūlomos socialinės Valstybės politikos esmė – kompleksinis kokybinis rinkos dalyvių santykių posūkis jų efektyvumo link.

 

Pradžioje apie institucines priemones Darbo vietos kokybei užtikrinti.

 

Valstybė normaliomis sąlygomis neturi kištis į ūkio subjektų veiklą. Tačiau ji privalo sukurti sąlygas, palankias jų veikimui, taigi ir tvariam Valstybės ūkio vystymuisi.

 

1. Pareigybių registras.

 

Įsigalėjusi nuostata samdomų darbuotojų darbo apmokėjimo matu laikyti minimalų darbo užmokestį (MDU) yra ydinga. Tokia ydinga, kad apverčia visas tos pačios laisvos rinkos apologetų skelbiamas teorijas apie darbuotojų motyvacjos ir veiklos rezultato ryšį.

 

Ar pastebėjote, kad MDU, tai yra minimali įmanoma mokėti darbuotojui suma, taikoma nepriklausomai nuo viso ūkio būsenos? Krizė ar pakilimas – tekit minimalų ir džiaukitės.

 

Valstybė gi, imituodama neva tai teigiamą procesą – MDU kėlimą, įtraukdama dar ir socialinius partnerius, iš tiesų paprasčiausiai skatina šešėlinę ūkinę veiklą bei socialinę atskirtį.

 

O kažkur Ūkio ministerijos glūdumoje tuo tarpu dūla pareigybių registras.

 

Toks pat, kuris taikomas valstybės tarnautojams – kategorijos, karjera, darbo užmokesčio koeficientai.

 

Pareigybių registro sukūrimas ir įdiegimas visame Lietuvos ūkyje galėtų būti pirmas žingsnis, apribojantis šešėlinės ekonomikos veikimo lauką.

 

Darbuotojams atsirastų motyvacija kelti kvalifikaciją, siekti geresnių rezultatų, žodžiu elgtis ne kaip nelegalai iš Zimbabvės, sutinkantys dirbti už maistą, o kaip visateisiai rinkos dalyviai. Argi ne to – rinkos, naudingos visiems, veikimo turėtų siekti institutais ir politiniais bastionais apsistatę atitinkamų vertybių šaukliai?

 

2. Valstybinės socialinės atskirties, skurdo ir bedarbystės mažinimo bei socialinių rizikų prevencijos programos.

 

Valstybė, pasinaudodama visuomenei jai suteiktais ištekliais, privalo vykdyti socialinės atskirties, skurdo, bedarbystės bei socialinių rizikų monitoringą.

 

Ir tai nėra vien statistikos kaupimas. Tai visuminis atskirų visuomenės gyvenimo sričių tendencijų nustatymas bei rekomendacijų Vykdomąjai valdžiai parengimas. Pradedant demografine situacija, baigiant duonos kaina Balbieriškyje.

 

Tokia stebėsena apimtų ir švietimo sistemą – kiek ir kokių specialistų reikia ūkiui ir kokie mokymo įstaigų pajėgumai. Per fiskalinę bei mokesčio už mokslą politiką kontroliuojant šiuos priešpriešinius srautus.

 

70 proc. abiturientų, tampančių universitetų studentais, reiškinio kitaip kaip totaliu jaunų žmonių mulkinimu nepavadinsi. O kas dirbs gamyboje? Kas vairuos traktorius, dirbs aptarnavimo sferoje?

 

Įvairių specialybių prestižo klausimas – taip pat Valstybės užduotis. O tas prestižas tiesiogiai susijęs su darbo vietų kokybe.

 

Toji stebėsena apimtų ir regionų ūkinės raidos duomenų rinkimą.

 

Apgailėtina nūdienos situacija socialinio saugumo srityje yra susidariusi tik dėl socialinės Valstybinės politikos nebuvimo – darbo vietų kūrimo skatinimas  nėra prioritetas. Tiksliau jis yra fragmentiškas ir nekūrybiškas. O jau apie darbo vietų kokybę net ir galvoti negalvojama.

 

3. Fiskaliniai įrankiai, skatinantys lokalių darbo vietos kokybės priemonių diegimą.

 

Darbo vietos kokybė turėtų būti paskaičiuojama įvedus darbo vietos kokybės koeficientą. Kuo daugiau lokalių darbo vietos kokybės priemonių yra įdiegta ūkio subjekte, tuo palankesnis jam būtų tas koeficientas. Įgyvendinus maksimalias lokalias darbo vietos kokybės priemones, mokestinė našta ūkio subjektui galėtų būti nykstamai maža.

 

Valstybės mastu tai visiškai pasiteisintų, nes kokybiškos darbo vietos turėtojas – Žmogus – būtų socialiai saugus, jis galėtų patenkinti natūralius savo materialinius bei kultūrinius poreikius, valstybės parama jam tiesiog nebūtų reikalinga.

 

Jis nebūtų našta Valstybės biudžetui, o atvirkščiai, papildytų biudžetą mokesčiais, nes tai leistų padaryti ūkio subjektus sudarančių kokybiškų darbo vietų sukurtos vertės.

 

Lokalios priemonės darbo vietos kokybei užtikrinti.

 

1. Kolektyvinė sutartis.

 

Tai nėra jokia naujovė. Kolektyvinės sutartys įteisintos Darbo kodekse. Tačiau, kaip ir daug kas, atėjusio pas mus iš anapus kažkada buvusios geležinės uždangos, mūsuose nepridygsta. Čia nėra galimybės išsiplėsti nagrinėjant pilietinės visuomenės Lietuvoje nesubrendimo priežasčių. Todėl apie tai kitąkart.

 

Tačiau padėtį galima pakeisti žvelgiant į darbo vietą kaip į sistemą, o į kolektyvinę sutartį – kaip į neatsiejamą darbo vietos kokybės dalį.

 

Tuomet atsiranda galimybė, vertinant darbo vietos kokybę, suinteresuotas šalis – saldžiąją porelę „darbuotojas+darbdavys” – motyvuoti turėti labiau teisiškai reglamentuotus darbo santykius. Motyvuoti nauda. Darbuotoją – renkantis kuo kokybiškesnę darbo vietą, o darbdavį – papildomomis verslo plėtros galimybėmis per fiskalinę politiką, dalyvavimą valstybinėse socialinėse programose ir taip toliau, sekant valstybiniu mąstymu motyvuota vaizduote.

 

Kolektyvinės sutarties kaip priemonės darbo vietos kokybei užtikrinti įteisinimas, netiesiogiai spręstų ir kitą opią socialinių santykių problemą – darbuotojų interesų atstovavimą. Kolektyvinės sutarties sudarymu ir pasirašymu būtų vainikuotas neišvengiamas tokioje situacijoje kolektyvo atstovo atsiradimas – darbo tarybos, profesinės sąjungos ar visuotinio darbuotojų susirinkimo.


2.   Darbo užmokesčio priklausomybė nuo įmonės finansinių rezultatų.

 

Net primityvaus ir neišvarginto intelektu laukinio kapitalizmo laikais – pradedant nuo dar sovietinio Kooperacijos įstatymo, užgimstančiame privačiame sektoriuje buvo normalu darbuotojams mokėti atlyginimus, priklausančius nuo „firmos“ pelno.  Šių eilučių autorius pats taip darė.

 

Tobulinant išnaudojimo formas ir vis labiau įsigalint netiesioginiam valstybiniam reguliavimui  (per kyšininkavimo schemas, perteklinį veiklų reglamentavimą, uždarų veiklos sričių suformavimą), nuo tokio darbo apmokėjimo modelio buvo pereita prie besiremiančio MDU.

 

Taigi, dar viena priemonė darbo vietos kokybiškumui užtikrinti yra darbo užmokesčio susiejimas su ūkio subjekto finansiniais rezultatais.

 

Tokia priklausomybė nebūtinai turėtų būti tiesinė, joje privalo atsispindėti ir kiti veiklos faktoriai – reinvestavimo mastas, plėtros, naujų darbo vietų kūrimo planai, etc.

 

Pagal šios priklausomybės formulę būtų įvertinamas ir šios lokalios darbo vietos kokybės užtikrinimo priemonės efektyvumas, skaičiuojant darbo vietos kokybės koeficientą. Nuo jo, kaip jau minėta, priklausytų mokestinės naštos dydis, Valstybės taikomas ūkio subjektui.

 

Darbo užmokesčio priklausymas nuo ūkio subjekto finansinių rezultatų turėtų būti ne tiesioginio darbuotojų skatinimo priemonė, bet įteisinta darbo užmokesčio skaičiavimo metodika. Taip būtų išvengiama galimų darbdavio ir darbuotojų manipuliacijų vieni kitų interesais.


3. Darbuotojų skatinimo sistema.

 

Darbuotojų skatinimo ir motyvavimo sistemos buvimas ir jos efektyvumas ūkio subjekte taip pat turėtų būti Darbo vietos kokybės matas.

 

Skatinimo sistema ūkio subjekte turėtų būti vertinama socialinės valstybės politikos požiūriu. Tai yra darbuotojų kaitos mažinimo, savotiško „ūkinio“ patriotizmo, kai darbuotojas pergyvena dėl savo įmonės veiklos rezultatų, suvokia ją „sava“, kvalifikacijos kėlimo ir geresnių rezultatų siekimo skatinimo.

 

Taipogi turėtų būti įvertintas ir papildomos darbuotojų motyvacijos įrankių buvimas – sveikatos draudimas, poilsio organizavimas, mokslo ir darbo derinimo galimybė, darbo ir vaikų auginimo derinimo galimybė ir t.t.

 

Valstybė turėtų skatinti tokį socialiai atsakingą verslo požiūrį į darbo santykius, nes jis prisidėtų prie visos valstybės ūkio tvarumo ir stabilumo.


Darbo vietos kokybės užtikrinimo priemonių struktūra ir darbo vietos kokybės koeficiento sudedamosios dalys:


Eil.nr.

Lokalios priemonės

Institucinės priemonės

1

Kolektyvinė sutartis

Pareigybių registras

2

Darbo užmokesčio priklausomybė nuo įmonės finansinių rezultatų

Valstybinės socialinės atskirties, skurdo ir bedarbystės mažinimo bei socialinių rizikų prevencijos programos

3

Darbuotojų skatinimo ir motyvacijos sistema

Fiskaliniai įrankiai,  skatinantys lokalių darbo vietos kokybės priemonių diegimą

Share
Follow us on Twitter


ISSN 2029-7866  | © 2011 Lietuvių Tautinis Centras | Visos teisės saugomos


Tautos balsas - žinios Lietuvai. Patriotinis interneto portalas. Lietuviai - Lietuvai!
Reklaminis skydelis
Reklaminis skydelis
Reklaminis skydelis